分享免費英文教學為什麼學英文很重要－學英文一定要出國嗎

分享免費英文教學為什麼學英文很重要

「我很想學英文，但是我不知道怎麼學比較好？」

如果你常常這樣有以上困擾,我想說：aaa

只要你有心想把英文學好絕對是人人都有機會！

其實網路上就可以找的到一堆學習英文的好方法

但每個人的學習需求不同,需要個別對症下藥

所以免費英文教學前應該要先了解分析：

你的等級在哪邊？想進步到哪裡？

用真正有效率的學習方法才是最最重要的！

(不要明明還不會爬就想學跑對吧?)

免費英文教學課程讓你想學什麼就學什麼

別再把錢濫用在沒效果的地方上學習了！

如果你需要找免費英文教學

建議可以先免費檢測看看就能夠了解自己的英文實力,

只有親自聽過才會知道學習方式是不是你喜歡的

希望以下文章能夠對你有幫助喔！

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分享免費英文教學為什麼學英文很重要

全球IT產業爭搶中國科技人才
日本NHK報導，大型企業雖然於1日獲得解禁，開始面試預定於明年春天畢業的大學生，但是全球IT產業界正關注擁有專門技能的中國科技人才，國際獵頭招聘競爭激烈，正持續加溫中。

日本共同社報導，經濟團體聯合會有關企業面試解禁的規定連續2年更改，今年的面試解禁日期提前了2個月到6月1日。因公司說明會的解禁時間與去年一樣為3月，從說明會開始至面試的時間縮短為3個月，求職活動將成為短期決戰。

據日本放送協會（NHK）於2日上午報導，日本的IT產業界，由於國內人才無法追上逐免費英文教學漸升高的產業需求，面臨科技人才日益不足的挑戰。而在此同時，中國大學設立了許多免費英文教學a學習IT技術的科系，擁有許多專門技術的學生。

因此，日本一家專門開發最先進、搭載人工智慧的薪資計算軟體的IT企業，從6年前開始聘用從中國大學畢業的學生。這家企業目前員工有300人，公司內通用的語言是英語，並打造出中國籍員工也可以自由表達意見的環境。

結果是在4年前採用中國籍員工的想法，開發出能夠快速處理大數據的技術，成功地將之前需要1小時以上的計算時間才能完成的工作，縮短免費英文教學到1分30秒即可完成。

這家企業確保員工就算在進入公司第1年，最低年收入也有日幣600萬?（約合新台幣179萬元）免費英文教學，最近新創設了制度，將根據第1年的工作表現，第2年的年收入最高也可達到日幣1000萬?（約合新台幣298萬元），現在中國籍員工已是這家企業開發商品不可或缺的存在。

另一方面，中國學生也越來越多人選擇到外國找工作。中國這十幾年來，大學數量激增，加上就業環境越來越嚴峻、國內景氣減速放緩，這使得要到知名企業就業變得困難。

在此情況下，目前不只是日本企業希望積極爭取中國科技人才。美國紐約大學在3年前新創設了上海免費英文教學校區，開始爭取中國的優秀人才。中國大學也和歐美企業合作，致力於人才育成的實習研修計畫，學生可以到企業擔任幾個星期到幾個月的實習生，這使得學生畢業後，對美國企業來說就是即戰力，因此國際獵頭招聘競爭日益激烈。

NHK訪問一名中國籍男學生，他表示：「學校目前重視學生畢業後的出路，也給予學生支援。畢業後，希望能到外商公司就業，未來在美國生活。」APP賺錢術／隨點隨學增互動　「英語APP」教口說、背單字
「APP賺錢術」系列報導，帶您來看英語學習系免費英文教學統，傳統學習英語的方式，都是透過學校教學或者補習班來加強，勢必是一筆額外開銷，如果上網學無法邊走邊練，加上還得額外騰時間上課相對麻煩，看準智慧型手機當道，就有業者推出英語學習APP串流影音平台，免費英文教學讓你從看影集中就能學英文、背單字，還能錄音練習口說，便利、免費的功能，更讓APP突破百萬下載量。
超強變種人將掀起地球內戰，最新英雄電影預告上線，不過沒了字幕對有些人來說聽得有些吃力，視窗上秘密按鈕點一下，英文字幕馬上跳出來還有中文對照，單句重複功能，讓電影台詞不再有聽沒有懂。
共同創辦人Haru：「查單字要去把字幕遮起來，或者是去重複播放把它倒帶，這邊全部線下的功能，都實現在線上裡面。」
想學外國主角怎麼說，影片暫停一下，選好想要句子點下錄音功能，你一句我一句，訓練開口說英語能力，遇上不懂的單字長按就能查詢翻譯，收藏單字庫方便查詢，電腦、手機APP都能操作雙管齊下。
民眾：「免費英文教學過去學英文的方式就可能比較無聊，可以透過的管道只有補習班或自己硬背。」
共同創辦人Richard：「公車上或捷運上等待的時候會用APP，可是回家真正坐在電腦前面，就是開始用我們的網站，它是整個把有點打通任督二脈的感覺。」
創辦人Richard曾擔任工程師，2011年第一次創業經營代購卻失敗收場，後來回歸職場到外商公司，發現語言能力大大不足，學習的衝勁再度點燃他的創業夢，投入百萬開發英語學習網站，方便想在家安靜練習口說，如果外出通勤APP則隨時隨地能夠閱讀，APP和網站的使用比例目前更達到6:4，不過創業初期不容易，不只沒辦公室還得照顧年幼孩子邊熬夜寫程式。
共同創辦人Carol：「睡覺之外，起來就是電腦一掀開始在做工作上的事情。」
共同創辦人Richard：「幾乎是1年半的時間，沒有任何一毛的收入。」
苦撐4年，從Google串聯小廣告收益，再吸引TutorABC、康軒等大廣告主買單，現在累積下載量衝上150萬，2015的年營收更突破千萬，觀察目前市面上也有不少英語學習APP，搭上時事新聞來學習短篇句子，或者以遊戲闖關方式，一問一答、拼字來促進背單字能力。
記者：「線上英語學習APP，除了教你聽跟讀，還能錄下你的發音讓網友幫你揪錯。」
APP不斷推陳出新，就怕使用者膩了，像是遊戲、對話甚至真人互動學英語的功能，成為時下新趨勢，目的在提高使用率，讓硬梆梆的英文學習更貼近你我生活。
再不滿上司，也千萬別上臉書抱怨！求職、轉職一定要知道的招聘趨勢
有部分負責招聘的主管在選才時，除了看履歷表自傳，做心理測驗和面試之外，還會上網 Google 或瀏覽 Facebook，蒐集更多與求職者相關的個人資訊。不過，免費英文教學這麼做真的有助於提升選才的精準度嗎？

公司開出職缺，湧入許多履歷表，你會先用 Facebook 或 Google，查查求職者的相關訊息嗎？

隨著社群媒體普及化，這個現象已經成為招聘時的新趨勢。現在負責招聘的主管在選才時，不只看履歷表自傳、心理測驗和面試，還會上網搜尋求職者有沒有其他「有爭議」的發言或行為。

美國知名招聘網站 CareerBuilder 在 2014 年調查發現，超過 4 成主管會透過社群媒體蒐集求職者更多資訊；又有近 5 成受訪者會受到這些額外資訊的影響，決定「不聘用」該求職者。

部分台灣業者也跟進這股趨勢。104 資訊科技在 2014 年的報告指出，約 1 成受訪企業會要求或希望求職者提供社群媒體帳號。

很多主管認為，履歷表和面試的資訊都是求職者「裝出來」的樣子，社群媒體上才能看見他們的「真我」，應該有補充參考價值。

從社群媒體上蒐集到的資訊，是否合適做為聘用決策的參考？我認為考量的重點在於：這些資訊能不能預測求職者未來的績效和行為表現。

求職者的網路言行，無法推估其未來表現
企業在招聘和選才時所蒐集的資訊，是為了判斷 3 件事：求職者未來的績效、行為和任職穩定性。美國佛羅里達州立大學教授 Van Iddekinge 等人，找來約 290 位應屆畢業生做為樣本，針對 Facebook 訊息和這三者的相關性展開研究。

第一階段，他們請 86 個企業招聘主管瀏覽畢業生的 Facebook 動態，評斷他們在 10 個面向（包括正直、創造力、聰明度、適應性和人際技巧等）上的表現。

第二階段，當畢業生投入職場一年後，再請他們的現任主管評量他們的實際工作表現，同時也向這些畢業生取得其離職、轉職資料。結果顯示，由 Facebook 獲得的資訊「無法預測」一個人進入公司後的績效、行為和免費英文教學穩定性。

反觀人格測驗或背景調查等企業界常見的選才工具，都是多年來經過信度和效度證實與員工未來表現有一定的相關性，才被廣泛運用。心理學家克里斯多夫?貝瑞（Christopher Berry），德尼茲?萬期（Deniz Ones）以及保羅?斯凱特（Paul Sackett）在 2007 年的大型研究就證實了，在五大人格架構（Big Five personality traits）中，勤勉審慎性（conscientiousness）與親和性（agreeableness）等特質，對於員工洩漏公司機密以及同事間是否會產生背後嚼舌根、職場暴力等偏差行為，有良好的預測力。

此外，規定求職者要提供個人社群媒體帳號供參考，不僅無助於決策品質，還會引發倫理爭議。其一，雇主有沒有權利要求職者自我揭露私領域和個人生活？

其二，Facebook 用戶的個人資訊開放程度，會與用戶針對自身隱私權的設定而不同，公司無法拿到一致性的資料做評比，較難公平地比較不同的求職者表現。

第三，主管透過社群媒體得到的求職者資訊（生活照、學歷、出生地、共同好友等）很容易引起更多的決策偏誤，像是一看到求職者是自己的同鄉，第一時間就產生好感，忽略了與工作能力有關的需求。

用人主管最感冒的事：愛在網路上抱怨公司、工作
儘管我不建議招聘和用人單位的主管將 Facebook 和 Google 納入選才工具，實務上仍有不少主管這麼做。

因此，求職者最好不要將 Facebook 全然視為私領域，盡情盡興地抒發心情，反而應該多加注意自己在網路世界的形象，不管是抱怨、發言都要更為謹慎，以免影響你未來進入理想公司的機會。

104 資訊科技統計發現，用人主管最不想在 Facebook 和 Google 看見求職者「抱怨前公司或前老闆」，超過7成的受訪主管認為不妥；也有 66% 的受訪者認為，「抱怨工作內容」會對雇用決定產生負面影響；至於其他吃喝玩樂或個人興趣的貼文，就比較無傷大雅。

CareerBuilder 也有類似研究結果，像是酗酒、談論公司和同事壞話，都會讓未來可能雇用你的新老闆，重新思考究竟該不該錄取你。

持續優化選才成效，現有的工具就夠用了
每一個用人主管都想找到最精準的工具，發掘出最棒、最合適的人才，但是盲目追求最新流行，未必是有效的做法。目前已經有許多經由科學研究證實有效的選才工具，只要加以精進，就能讓它幫助你選出對的人。

如果覺得光是篩選標準化的履歷表、自傳，選出來的人品質還不夠好，可以試著從應徵職缺所需的工作能力和行為出發，設計出對應的問答題，請求職者填寫。就像是申請國外 MBA 課程時，學校會要求填寫制式的申請表格或自傳，更精準地遴選到系所想要的學生。

另外，在履歷表自傳之餘，新增人格測驗、結構式面談等選才工具，也有助於大幅提升選才效果。

企業徵才、主管選人沒有捷徑、也不需要靠新潮的工具，唯有提升挑人的基本功，把每個工具用到最好，自然能找到對的人上車。