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全球IT產業爭搶中國免費英文教學網站科技人才
日本NHK報導，大型企業雖然於1日獲得解禁，開始面試預定於明年春天畢業的大學生，但是全球IT產業界正關注擁有專門技能的中國科技人才，國際獵頭招聘競爭免費英文教學網站激烈，正持續加溫中。
日本共同社報導，經濟團體聯合會有關企業面試解禁的規定連續2年更改，今年的面試解禁日期提前了2個月到6月1日。因公司說明會的解禁時間與去年一樣為3月，從說明會開始至面試的時間縮短為3個月，求職活動將成為短期決戰。
據日本放送協會（NHK）於2日上午報導，日本的IT產業界，由於國內人才無法追上逐漸升高的產業需求，面臨科技人才日益不足的挑戰。而在此同時，中國免費英文教學網站大學設立了許多免費英文教學網站a學習IT技術的科系，擁有許多專門技術的學生。
因此，日本一家專門開發最先進、搭載人工智慧的薪資計算軟體的IT企業，從6年前開始聘用從中國大學畢業的學生。這家企業目前員工有300人，公司內通用的語言是英語，並打造出中國籍員工也可以自由表達意見的環境。
結果是在4年前採用中國籍員工的想法，開發出能夠快速處理大數據的技術，成功地將之前需要1小時以上的計算時間才能完成的工作，縮短到1分30秒即可完成。
這家企業確保員工就算在進入公司第1年，最低年收入也有日幣600萬?（約合新台幣179萬元）免費英文教學網站，最近新創設了制度，將根據第1年的工作表現，第2年的年收入最高也可達到日幣1000萬?（約合新台幣298萬元），現在中國籍員工已是這家企業開發商品不可或缺的存在。
另一方面，中國學生也越來越多人選擇到外國找工作。中國這十幾年免費英文教學網站來，大學數量激增，加上就業環境越來越嚴峻、國內景氣減速放緩，這使得要到知名企業就業變得困難。
在此情況下，目前不只是日本企業希望積極爭取中國科技人才。美國紐約大學在3年前新創設了上海校區，開始爭取中國的優秀人才。中國大學也和歐美企業合作，致力於人才育成的實習研修計畫，學生可以到企業擔任幾個星期到幾個月的實習生，這使得學生畢業後，對美國企業來說就是即戰力，因此國際獵頭招聘競爭日益激烈。
NHK訪問一名中國籍男學生，他表示：「學校目前重視學生畢業後的出路，也給予學生支援。畢業後，希望能到外商公司就業，未來在美國生活。」五加二的技職養成教育，德霖應英系學生就學就業滿分
德霖技術學院應英系依照技職教育推行的五專五年加二技兩年的學習規劃有系統的培育外語人才，免費英文教學網站在七年內以讀書、實習、就業三階段來作人生規劃並且獲卓越成效。應英系提供豐富多元的選項讓學生從課程、實習機構到職場就業無縫接軌。
在今年的畢業生中就可看出人生規劃三部曲的學生是滿意的，免費英文教學網站學習成效更是卓越的。今年二技畢業生中有八成是五專直升二技的學生，而其中18個人次參與過美國蒙大拿大學或日本別府大學交換生研習，或是曾赴何嘉仁機構、台北101觀景台、新加坡等地實習。二技智育獎得主李靜同學在五專就曾參加美國蒙大拿海外研習，接著甄選到台北101實習半年，五專畢業後直升德霖二技，再前往新加坡海外實習。
李靜善加規劃在德霖的七年，不僅豐富了自己的青春歲月，更以第一名的優異成績畢業。
章智杰五專就進台北101實習，直升德霖二技後當選應英系學會會長，業界實習的經驗讓他更懂得規劃活動，為系友服務，並深獲好評。
潘維苓、葉欣、劉乙萱同樣是德霖五專直升二技，三人選擇到何嘉仁機構體驗英語教學相關工作；潘維苓五專時就遠赴新加坡實習，而葉欣在五專時選擇到蒙大拿遊學。同樣與李靜、章智杰選擇至台北101實習的還有蔡芷頤同學，她將在畢業後成為台北101觀景台正式員工。系上所有實習生都以優異表現獲得肯定而受邀畢業後至原實習單位任職，這是德霖學院應英系最大的成就與榮耀。
李瑩箴與鐘宜庭同學將分赴何嘉仁機構不同分校，而張碧芸同學也會在台北101轉任正職。而五專畢業生也有超過半數以直升德霖應英系二技為第一志願，並積極規劃海外研習或至何嘉仁機構與台北101實習。尤其下學期應英系將新增凱薩飯店集團與日本東京五星級飯店實習，提供五專、二技、與四技的學生更多，更廣的實習環境與就業機會，可以自由選配更理想的人生規劃。
該校應用英語系主任表示，五專低年級先以讀書為重，專業科目搭配多元選修讓學生隨興趣發展專長，3、4年級可以規劃海外研修，不僅可赴美國蒙大拿大學參加暑期遊學營或為期半年的交換生，也可選擇鄰近的日本別府大學。五專畢業生直升二技是對應英系的肯定與認同，從五專五年級就開始選擇實習，學生可自由選擇兒童美語教學類的何嘉仁機構或商務觀光類的台北101實習，甚至赴新加坡海外實習，從五專到二技，從讀書到實習，當然也要提供就業機會，這是應英系團隊為學生量身打造的人生規劃。
訊息來源：德霖技術學院再不滿上司，也千萬別上臉書抱怨！求職、轉職一定要知道的招聘趨勢
有部分負責招聘的主管在選才時，除了看履歷表自傳，做心理測驗和面試之外，還會上網 Google 或瀏覽 Facebook，蒐集更多與求職者相關的個人資訊。不過，免費英文教學網站這麼做真的有助於提升選才的精準度嗎？
公司開出職缺，湧入許多履歷表，你會先用 Facebook 或 Google，查查求職者的相關訊息嗎？
隨著社群媒體普及化，這個現象已經成為招聘時的新趨勢。現在負責招聘的主管在選才時，不只看履歷表自傳、心理測驗和面試，還會上網搜尋求職者有沒有其他「有爭議」的發言或行為。
美國知名招聘網站 CareerBuilder 在 2014 年調查發現，超過 4 成主管會透過社群媒體蒐集求職者更多資訊；又有近 5 成受訪者會受到這些額外資訊的影響，決定「不聘用」該求職者。
部分台灣業者也跟進這股趨勢。104 資訊科技在 2014 年的報告指出，約 1 成受訪企業會要求或希望求職者提供社群媒體帳號。
很多主管認為，履歷表和面試的資訊都是求職者「裝出來」的樣子，社群媒體上才能看見他們的「真我」，應該有補充參考價值。
從社群媒體上蒐集到的資訊，是否合適做為聘用決策的參考？我認為考量的重點在於：這些資訊能不能預測求職者未來的績效和行為表現。
求職者的網路言行，無法推估其未來表現
企業在招聘和選才時所蒐集的資訊，是為了判斷 3 件事：求職者未來的績效、行為和任職穩定性。美國佛羅里達州立大學教授 Van Iddekinge 等人，找來約 290 位應屆畢業生做為樣本，針對 Facebook 訊息和這三者的相關性展開研究。
第一階段，他們請 86 個企業招聘主管瀏覽畢業生的 Facebook 動態，評斷他們在 10 個面向（包括正直、創造力、聰明度、適應性和人際技巧等）上的表現。
第二階段，當畢業生投入職場一年後，再請他們的現任主管評量他們的實際工作表現，同時也向這些畢業生取得其離職、轉職資料。結果顯示，由 Facebook 獲得的資訊「無法預測」一個人進入公司後的績效、行為和免費英文教學網站穩定性。
反觀人格測驗或背景調查等企業界常見的選才工具，都是多年來經過信度和效度證實與員工未來表現有一定的相關性，才被廣泛運用。心理學家克里斯多夫?貝瑞（Christopher Berry），德尼茲?萬期（Deniz Ones）以及保羅?斯凱特（Paul Sackett）在 2007 年的大型研究就證實了，在五大人格架構（Big Five personality traits）中，勤勉審慎性（conscientiousness）與親和性（agreeableness）等特質，對於員工洩漏公司機密以及同事間是否會產生背後嚼舌根、職場暴力等偏差行為，有良好的預測力。
此外，規定求職者要提供個人社群媒體帳號供參考，不僅無助於決策品質，還會引發倫理爭議。其一，雇主有沒有權利要求職者自我揭露私領域和個人生活？
其二，Facebook 用戶的個人資訊開放程度，會與用戶針對自身隱私權的設定而不同，公司無法拿到一致性的資料做評比，較難公平地比較不同的求職者表現。
第三，主管透過社群媒體得到的求職者資訊（生活照、學歷、出生地、共同好友等）很容易引起更多的決策偏誤，像是一看到求職者是自己的同鄉，第一時間就產生好感，忽略了與工作能力有關的需求。
用人主管最感冒的事：愛在網路上抱怨公司、工作
儘管我不建議招聘和用人單位的主管將 Facebook 和 Google 納入選才工具，實務上仍有不少主管這麼做。
因此，求職者最好不要將 Facebook 全然視為私領域，盡情盡興地抒發心情，反而應該多加注意自己在網路世界的形象，不管是抱怨、發言都要更為謹慎，以免影響你未來進入理想公司的機會。
104 資訊科技統計發現，用人主管最不想在 Facebook 和 Google 看見求職者「抱怨前公司或前老闆」，超過7成的受訪主管認為不妥；也有 66% 的受訪者認為，「抱怨工作內容」會對雇用決定產生負面影響；至於其他吃喝玩樂或個人興趣的貼文，就比較無傷大雅。
CareerBuilder 也有類似研究結果，像是酗酒、談論公司和同事壞話，都會讓未來可能雇用你的新老闆，重新思考究竟該不該錄取你。
持續優化選才成效，現有的工具就夠用了
每一個用人主管都想找到最精準的工具，發掘出最棒、最合適的人才，但是盲目追求最新流行，未必是有效的做法。目前已經有許多經由科學研究證實有效的選才工具，只要加以精進，就能讓它幫助你選出對的人。
如果覺得光是篩選標準化的履歷表、自傳，選出來的人品質還不夠好，可以試著從應徵職缺所需的工作能力和行為出發，設計出對應的問答題，請求職者填寫。就像是申請國外 MBA 課程時，學校會要求填寫制式的申請表格或自傳，更精準地遴選到系所想要的學生。
另外，在履歷表自傳之餘，新增人格測驗、結構式面談等選才工具，也有助於大幅提升選才效果。
企業徵才、主管選人沒有捷徑、也不需要靠新潮的工具，唯有提升挑人的基本功，把每個工具用到最好，自然能找到對的人上車。
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